Anna Verena Böhm, Rechtsanwältin, Baker McKenzie
1. Wesentliche Neuerungen durch die EU-Entgelttransparenzrichtlinie:
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie muss bis Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden. Welche konkreten Änderungen erwarten Sie für deutsche Unternehmen insbesondere im Vergleich zum bisherigen Entgelttransparenzgesetz?
Mit der EU-Entgelttransparenzrichtlinie werden für die Arbeitgeber die Auskunfts-, Berichts- und Offenlegungspflichten mit Blick auf das Lohngleichheitsgebot für Männer und Frauen verschärft. Im Zentrum steht dabei die Verpflichtung des Arbeitgebers zu einer geschlechtsneutralen Entgeltstruktur, die eine gleichwertige Vergütung für gleichwertige Arbeit auf der Grundlage bestimmter, objektiver und geschlechtsneutraler Arbeitsplatzbewertungskriterien sicherstellt.
Offenlegungspflichten von Gehaltsstrukturen wird es für den Arbeitgeber zukünftig bereits im Bewerbungsverfahren geben. Arbeitnehmende werden das Recht haben – unabhängig von der Unternehmensgröße- , schriftliche Auskunft über ihr eigenes Entgeltniveau sowie das durchschnittliche Entgeltniveau von Kollegen zu erhalten, die gleichwertige Arbeit verrichten. Diese Auskunft muss nach Geschlecht aufgeschlüsselt sein. Die Berichtspflichten eines Arbeitgebers zur Entgelttransparenz und einem geschlechtsspezifischen Lohngefälle wird ausgeweitet und gilt zukünftig bereits für Unternehmen ab 100 Beschäftigte.
Flankiert wird das Ganze von neuen Regelungen zur Darlegungs- und Beweislastumkehr bei Verdacht auf geschlechtsspezifische Benachteiligung sowie Regelungen zu Sanktionen bei Verstoß gegen die Vorgaben zur Entgelttransparenz.
2. Gender Pay Gap und Bedeutung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie
Der unbereinigte Gender Pay Gap lag 2025 bei 16 Prozent, der bereinigte bei 6 Prozent. Welche Bedeutung hat die EU- Entgelttransparenzrichtlinie vor diesem Hintergrund?
Die neuen Regelungen zur Transparenz haben keinen Selbstzweck. Vielmehr steht dahinter das europäische Lohngleichheitsgebot für Männer und Frauen, verankert im heutigen Art. 157 AEUV (vormals Art. 141 EGV bzw. Art. 119 EWG-Vertrag). Mit der EU-Entgelttransparenzrichtlinie verfolgt der Europäische Gesetzgeber das Ziel, dieses europäische Gebot besser durchsetzen zu können. Dafür sind aber noch einige Schritte zu gehen. Der nächste mit Spannung erwartete Schritt ist die Umsetzung ins nationale Recht.
3. Gender Pension Gap und Bedeutung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie
Der Gender Pension Gap wird oft als ‚unsichtbare‘ Folge des Gender Pay Gaps bezeichnet. Was bedeutet die EU-Entgelttransparenzrichtlinie für die bAV?
Unstreitig gehört die bAV auch zum Entgelt im Sinne von Art. 157 AEUV, dem europäischen Equal Pay Gebot. Auch die EU-Entgelttransparenzrichtlinie findet für die bAV Anwendung und zwar für alle Durchführungswege. Der 21. Erwägungsgrund der Richtlinie nennt die bAV als einen möglichen ergänzenden Bestandteil des Entgelts. Insbesondere bei einer Vielzahl unterschiedlicher Versorgungszusagen mit langer Historie kann das zu einer großen Herausforderung für den Arbeitgeber werden.
In der Fachwelt wird diskutiert, was im Rahmen der Berichtspflicht bei der deutschen bAV als „Entgelt“ zählt. Bei einer Beitragszusage sind das die Beiträge. Für Leistungszusagen wird vielfach auf den versicherungsmathematisch ermittelten Aufwand (service costs) verwiesen. Bei beitragsorientierten Leistungszusagen etwa über Direktversicherungen oder über kongruent rückgedeckte Unterstützungskassen wird überlegt, ebenfalls auf die Beiträge abzustellen, jedenfalls wenn eine Nachschusspflicht des Arbeitgebers praktisch nicht besteht. Für Entgeltumwandlungen und „Matching-Systeme „stellt sich die Frage, ob und wenn ja, wie diese zu reporten sind.
Sicher ist: Für die bAV-Welt gibt es im Rahmen der Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie noch viel zu tun und noch einiges zu klären!
Unterfrage: wir habe uns ja im um den Themenkomplex der Rentnergesellschaften kennengelernt – ist der Gender Pension Gap auch ein Thema das professionelle Anbieter von Rentnergesellschaften auf dem Radar haben sollten?
Die Antwort lautet eindeutig: Ja. Auch Betriebsrentner können sich mit Blick auf ihre bAV auf das europäische Equal Pay Gebot des Art. 157 AEUV berufen. Eines der prominentesten Beispiele dafür ist das sogenannte „Barber-Urteil“ des Europäischen Gerichtshofs aus dem Jahr 1990. Damals ging es um die Frage, ob eine unterschiedliche Altersgrenze für Männer und Frauen in einem betrieblichen Versorgungssystem gegen das europäische Equal Pay Gebot verstößt. Zu einer umfassenden Analyse der Versorgungslandschaft im Vorfeld eines Pension Buy-outs gehören damit auch die Analyse möglicher Risken im Zusammenhang mit dem europäische Lohngleichheitsgebot.
Eine andere Frage ist allerdings, ob und inwieweit die EU-Entgelttransparenzrichtlinie auch für Rentner – soweit sie nicht weiter arbeiten – und ausgeschiedene Anwärter gilt. Der Wortlaut der Richtlinie spricht im 18. Erwägungsgrund erst einmal dagegen. Entscheidend ist danach, dass die Arbeitnehmer einen Arbeitsvertrag haben und/oder in einem Beschäftigungsverhältnis stehen. Es bleibt abzuwarten, wie sich der nationale Gesetzgeber dazu positioniert.
4. Aktuelle Rechtsprechung und diskriminierungsfreie bAV-Gestaltung
Das BAG hat kürzlich entschieden (8 AZR 300/24, vom 23.10.2025): Eine Vermutung einer Entgeltbenachteiligung aufgrund des Geschlechts kann bereits dadurch begründet werden, dass eine einzige Vergleichsperson des anderen Geschlechts eine höhere Vergütung bezieht. Der Arbeitgeber ist dann in der Pflicht, darzulegen, das die Ungleichbehandlungen auf sachlichen Gründen beruht. Wie bewerten Sie die Konsequenzen dieses Urteils für die bAV-Praxis? Und wie können sie vermeiden, dass bAV-Systeme diskriminieren?
Dieses Urteil ist ein klares Signal an die Unternehmen, auch schon vor der Umsetzung der EU- Entgelttransparenzrichtlinie Vergütungssysteme transparent und nachvollziehbar geschlechtsneutral auszugestalten. Im Zweifel muss der Arbeitgeber beweisen, dass die Kriterien für unterschiedliche Vergütung sachlich sind. Das Urteil ist zwar nicht explizit mit einem Bezug zu Versorgungszusagen ergangen, die Auswirkungen auf die bAV können aber besonders brisant sein.
Für eine diskriminierungsfreie Ausgestaltung von Versorgungszusagen sind die Vorgaben der bisherigen nationalen und europäischen Rechtsprechung dazu weiterhin zu beachten. Allerdings werden derzeit manche der bislang als zulässig angesehenen Abgrenzungskriterien in Frage gestellt und neu diskutiert. Das gilt etwa für das sogenannte Stichtagsprinzip, wonach zu einem bestimmten Zeitpunkt bestehende Zusagen für Neueintritte ohne weiteren Grund geschlossen werden können oder für die Rechtfertigung sogenannter gespaltener Rentenformel in Versorgungszusagen mit dem Verweis auf den unterschiedliche Versorgungsbedarf von Mitarbeitenden mit Gehalt oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze. Immer wieder ist aufs Neue zu prüfen, ob die maßgeblichen Abgrenzungskriterien ausreichen zur Begründung einer geschlechtsneutralen Entgeltstruktur.
5. Praktische Umsetzung und Compliance
Viele Unternehmen stehen vor der Herausforderung, die neuen Transparenzpflichten umzusetzen. Welche konkreten Schritte raten Sie HR-Abteilungen, um rechtssicher zu handeln?
Für Unternehmen bedeutet die Umsetzung der neuen Transparenzpflichten eine umfassende Prüfung der bestehenden Vergütungs- und Versorgungsstrukturen. Dazu gehört die Schaffung einer belastbaren Datenbasis, die eine effiziente Analyse und spätere Berichterstattung ermöglicht. Zudem müssen objektive, geschlechtsneutrale Bewertungskriterien definiert und etwaige Lücken geschlossen werden. Besonders herausfordernd kann dies bei einer heterogenen Versorgungslandschaft mit langer Historie sein, wie sie in Deutschland ja häufig anzutreffen ist. Arbeitsrechtliche und bAV-spezifische Expertise ist hier entscheidend, um die Anforderungen der EU-Entgelttransparenzrichtlinie korrekt umzusetzen und Compliance-Risiken zu minimieren. Wir bei Baker McKenzie begleiten Unternehmen europaweit in diesem Prozess.
Über Dr. Böhm:
Dr. Anna Verena Böhm zählt zu den renommiertesten Arbeitsrechtsanwältinnen Deutschlands: Seit über 20 Jahren berät die Fachanwältin für Arbeitsrecht bei Baker McKenzie in Frankfurt nationale und internationale Unternehmen in komplexen Restrukturierungen mit besonderem Schwerpunkt auf betriebsrentenrechtlichen Fragen.
Als gefragte Referentin und Dozentin für Betriebsrentenrecht sowie als Mitglied im Eberbacher Kreis prägt sie die Debatte um faire Vergütung und Altersvorsorge maßgeblich mit.